Agora é lei: é terminantemente proibido o trabalho presencial da empregada gestante, conforme dispõe a Lei nº 14.151/2021. Esta lei está em vigência desde o dia 13 de maio de 2021 e vigorará durante o período de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.
O principal objetivo dessa legislação não é somente a proteção da mulher gestante, mas principalmente do feto, ao seu direito ao nascituro e, ao da preservação do núcleo familiar. O número de contágios aumentou consideravelmente nos últimos meses e as complicações para a mulher gestante contaminada pelo novo coronavírus podem ser irreversíveis.
De acordo com o artigo 1º desta lei, “durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.”
Conforme se observa, embora seja obrigatório o afastamento da empregada gestante do trabalho presencial, esta, não poderá sofrer qualquer tipo de redução salarial. A trabalhadora ficará à disposição do empregador, podendo executar suas atividades de seu domicílio, mas não poderá ser convocada para trabalhar presencialmente até o término desse período de pandemia.
Há quem diga que essa legislação gerará discriminação no que tange a contratação de mulheres, em especial, de mulheres gestantes, as quais passarão a ser preteridas ante a impossibilidade de executar o trabalho presencialmente.
Mas espera-se que isso não ocorra. E isso porque, a legislação trabalhista atual nos permite a utilização de alguns recursos para minimizar o impacto do afastamento da gestante, tanto para o empregador como para a própria trabalhadora.
Em 28 de abril de 2021 foram editadas duas Medidas Provisórias (MPs), as de número 1.045 e 1.046, e de acordo com essas MPs, o contrato de trabalho da trabalhadora gestante poderá ser suspenso, sofrer redução de jornada de trabalho, ser concedida antecipação de férias individuais ou até, inclusive, ser utilizado banco de horas especial. Recursos esses, que se combinados estrategicamente, poderão propiciar a empregadores e trabalhadoras gestantes a manutenção do emprego a custos não tão impactantes.
Outra alternativa recomendada no mundo jurídico é o afastamento da empregada gestante pelo empregador com o pagamento integral do salário e, concomitantemente, o ajuizamento de ação específica pelo próprio empregador contra a Autarquia Pública do INSS para reaver os valores pagos após o 14º dia de afastamento, pois em regra, qualquer afastamento por período superior a 15 dias, deverá ser custeado não pelo empregador, mas sim, pelo Estado.
E não é demais lembrar. Vale sempre consultar a norma coletiva vigente da categoria a qual pertence a empregada gestante, pois lá, podem conter negociações específicas e especiais para essa situação, que auxiliarão e muito na manutenção do emprego da gestante e ao mesmo tempo, na viabilidade de custos para os empregadores.
Não há nenhuma penalização prevista em lei, caso a legislação não seja cumprida. Contudo, as empresas poderão ser acionadas judicialmente pelas trabalhadoras e também poderão sofrer fiscalização tanto por parte do Ministério Público do Trabalho, como dos Sindicatos e Fiscais do Trabalho, ante a possível descumprimento de lei.
Por isso, recomenda-se a observância à legislação em vigor e em casos de dúvidas específicas, procure sempre um advogado de sua confiança.
