Quando do início de toda essa crise sanitária que estamos vivenciando por conta do coronavírus, foi necessário, da noite para o dia, que a circulação de pessoas diminuísse ao máximo para a contenção da pandemia e as empresas então, dentro do possível, realocaram seus trabalhadores em suas próprias residências para que continuassem a prestar serviços e assim, ao mesmo tempo que manteriam seus empregos, manteriam o funcionamento das empresas. E esse trabalho executado pelo empregado na sua própria residência ganhou grande destaque na nossa sociedade e é conhecidamente denominado trabalho “home office”.
“Home office” são duas palavras provenientes da língua inglesa e em uma tradução simplista tem-se o significado: “escritório em casa”.
Fato é que, diante do cenário atual não promissor sobre o controle da disseminação do coronavírus e a constatação de que o trabalho realizado em casa traz ao trabalhador mais qualidade de vida, dentre tantos outros benefícios, os quais não se restringem apenas ao empregado, mas ao empresário, que se deparou com uma produtividade maior de seus colaboradores e identificou uma possibilidade de redução de despesas fixas pela não necessidade de manter suas estruturas físicas, pelo menos não na mesma dimensão de antes, o trabalho “home office” está em pauta para se tornar uma modalidade de trabalho permanente e preponderante nas empresas.
E quando se fala em legislação trabalhista, o que deve ser observado no trabalho “home office”?
Se o trabalho “home office” é realizado esporadicamente ou apenas em situações excepcionais (e.g. pandemia) pelo empregado que foi contratado para trabalhar presencialmente na empresa, ao empregador caberá implementar política de trabalho “home office”, estabelecendo diretrizes para a sua realização. Nesta política deverão constar alinhamentos sobre os custos com equipamentos e infraestrutura que porventura o empregado possa vir a ter durante a execução do trabalho “home office”, a frequência com que o trabalho “home office” será realizado, recomendações sobre saúde e segurança do trabalho com o intuito de preservar e resguardar a saúde do trabalhador, evitando inclusive doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, observações quanto a não extenuação da jornada de trabalho e sua forma de registro para aqueles que possuem controle de jornada e demais outras peculiaridades que envolverem a relação de trabalho.
Se por outro lado, a intenção é tornar o trabalho “home office” preponderante mesmo após a pandemia, a correta denominação desta modalidade de trabalho passa a ser teletrabalho/trabalho remoto.
De acordo com os artigos 75-A a 75-E, da CLT, o teletrabalho/trabalho remoto é aquele realizado pelo empregado preponderantemente fora das dependências da empresa, ainda que não estivéssemos em período de quarentena e, para registrar essa alteração, de trabalho presencial para trabalho remoto, é obrigatório celebrar aditivo contratual prevendo essa mudança, a qual somente deverá ocorrer por mútuo consentimento do empregado e empregador. Neste aditivo contratual também deverá conter a descrição das atividades a serem realizadas pelo empregado, bem como ajustes sobre a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos de trabalho e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, as quais, registra-se, não integram o salário do trabalhador.
O empregador deverá orientar de maneira expressa e ostensiva seus empregados quanto as precauções a tomar, a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, solicitando ao empregado que assine termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas.
O fato do empregado, eventualmente, precisar comparecer na sede da empresa não descaracteriza o trabalho remoto.
Nessa modalidade de contrato de trabalho remoto é possível que o empregado seja excluído da marcação do cartão-ponto, nos moldes do artigo 62, III, da CLT, mas a recomendação é de que, se possível, os horários de trabalho sejam registrados, pois assim, empregado e empresa ficam resguardados quanto ao cumprimento de jornada de trabalho sem excessos.
Como em todas as mudanças que ocorrem, é importante que todos estejam seguros e respaldados na legislação para que prejuízos não ocorram, seja para o empregado ou empregador e sempre, em caso de dúvidas, um advogado de confiança deve ser procurado.
